Despido Intempestivo

Definiciones

Índice de sentencias: D

Corte Suprema de Justicia No. 610-05
Expediente 610
Registro Oficial Suplemento 338, 16 de Mayo del 2008

El despido intempestivo no es otra cosa que la voluntad unilateral del empleador de dar por terminada la relación laboral, sin causa legal alguna; al decir del tratadista Guillermo Cabanellas en su Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tercer Tomo, 26 ava. Edición, Editorial Heliasta 1998 pág. 208 "...en términos amplios, despido significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo..." "...por despido se entiende estrictamente, la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por declaración unilateral del patrono o empresario que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su servicio." Es decir, es un hecho jurídico que ocurre en un lugar día y hora determinados; hecho que al ser afirmado por la actora en su demanda y al ser negado por la demandada en la contestación a la demanda, debía ser probado por la actora Ing. Rocío Balarezo;

Ossorio, Manuel.  Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Primera Edición. Pág. 322

Voz de uso frecuente y de importancia en el Derecho Laboral. Se aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo celebrado con uno o con varios trabajadores: El despido puede ser injustificado. Sin que el despedido haya dado motivó para ello.

Vásquez López, Jorge. Derecho Laboral Ecuatoriano – Derecho Individual. Pág 232 

Es la terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al margen de las causas que legalmente ha previsto la ley, origina sanciones de tipo económico (...) (editorial Jurídica Cevallos, Quito, 2004, pág. 232)

Base Legal

Código de Trabajo

Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales. El despido intempestivo de la trabajadora o el trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores será considerado ineficaz. En este caso, el despido no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período establecido.

Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.

Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas determinadas en el artículo 172 de este Código.

Art. 188.-

Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.

Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador.

Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República, están obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones específicas.

Art. 195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara.

Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el artículo 187.

Art. 195.3.- Efectos. Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de recargo.

Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de ineficacia del despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo.

Si la persona empleadora se negare a mantener en sus funciones a la persona trabajadora una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en la providencia inicial, o se haya establecido la ineficacia del despido en sentencia, podrá ser sancionada con la pena establecida en el Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente.

En cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos, fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá derecho a la indemnización adicional a que se refiere este artículo, sin que le sea aplicable el derecho al reintegro.

En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, o de quien estuviere a su cargo la manutención de una persona con discapacidad será indemnizada de conformidad a lo estipulado en la Ley Orgánica de Discapacidades.

Art. 622.- Suspensión de relaciones laborales.- En los casos de visto bueno el inspector podrá disponer, a solicitud del empleador, la suspensión inmediata de las relaciones laborales, siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a un mes, la misma que será entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado. En este caso, además, el empleador deberá reintegrarle a su trabajo, so pena de incurrir en las sanciones e indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar   

Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales. El despido intempestivo de la trabajadora o el trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores será considerado ineficaz. En este caso, el despido no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período establecido.

Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.

Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas determinadas en el artículo 172 de este Código.

Sentencias

Sentencias Constitucionales

Tribunal Constitucional, Tercera Sala No. 0527-05-RA,
Resolución del Tribunal Constitucional 527
Registro Oficial Suplemento 58, 5 de Abril del 2007

CONSIDERANDO:

(...)

SEPTIMO.- El accionante impugna la omisión del Director General del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de no disponer el trámite y concesión de su alegada jubilación patronal proporcional, pues ha prestado sus servicios en el IESS, hasta la supresión de las partidas presupuestarias. El hecho controvertido en el presente caso es la determinación de si el accionante tiene derecho a la jubilación patronal proporcional, lo que es solicitado por el accionante y negado por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social;

La jubilación patronal es un derecho que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores en los artículos 219 y siguientes y el derecho a la jubilación patronal proporcional se establece en el artículo 188 del mismo cuerpo normativo.

El peticionario, al cesar en su relación con el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, se sometía a la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, de conformidad con la Resolución No. 879 de 14 de mayo de 1996 dictada por el Consejo Superior del IESS, en ejercicio de la atribución prevista en la letra a del artículo 11 de la Ley del Seguro Social Obligatorio;

Para resolver, es necesario hacer presente las diferencias entre la jubilación patronal y la jubilación patronal proporcional, así: la jubilación patronal prevista en el artículo 219 del Código del Trabajo da derecho al trabajador que haya prestado sus servicios por veinte y cinco años o más, continuada e interrumpidamente.;

Mientras que la jubilación patronal proporcional, que alega el actor tener derecho, se halla establecida en el artículo 188 del Código del Trabajo y tiene una naturaleza jurídica distinta a la anterior, pues no es un derecho que se adquiere por el transcurso del tiempo, sino que opera por haberse producido despido intempestivo, con la condición de que el trabajador haya laborado a órdenes del patrono un tiempo mayor a los veinte años y menor a los veinte y cinco años, es parte de la indemnización que debe cancelar el empleador al empleado por despido intempestivo, aplicándose para su cálculo las reglas de la jubilación patronal;

La figura del despido intempestivo se presenta cuando el empleador, por propia cuenta, da por terminado el contrato de trabajo, separando al empleado, de modo general, sin haberse presentado las causales de terminación de contrato previstas en el Código del Trabajo.

Incluso en el caso de que el peticionario se hubiese encontrado amparado por el Código del Trabajo y le fueran aplicables las normas relativas al despido intempestivo, no aparece del proceso que se ha presentado esta condición para que el accionante tenga derecho a la jubilación patronal proporcional.

Sentencias de la Corte Nacional de Justicia

Corte Nacional de Justicia 
No. 343-2006
Expediente 343
Registro Oficial Suplemento 41, 21 de Agosto del 2013

TERCERO:-Realizado el estudio de la sentencia del Tribunal de alzada, el memorial de censura y los recaudos procesales confrontados con el ordenamiento jurídico, esta sala manifiesta:

3.01.- (...), esta Sala considera menester señalar que el despido intempestivo es la forma violenta e inmediata con la que, el empleador da por terminada la relación laboral unilateralmente, con uno o más de sus trabajadores, dicho acto, es un hecho cierto que tiene lugar, circunstancias y momento de realizado, situación que debe ser probada en forma totalmente clara para que el juzgador pueda inclinar su decisión, en el caso, el accionante pretende probar dicho acontecimiento mediante testimonios que corren a fojas 136 y 137 de los autos, que no abonan en dicho sentido, pues en forma exclusiva se limitan a declarar que es verdad que el 2 de enero de 1992 terminaron las relaciones de trabajo unilateralmente por parte del empleador, afirmación que no permite al juzgador contar con los elementos necesarios de convicción sobre dicho acto, pues cabe señalar que el empleador en el presente caso es la Municipalidad de Guayaquil, persona jurídica que para su administración y gobierno cuenta con una multiplicidad de servidores y funcionarios de los que no se conoce, cual fue la persona que comunicó al accionante su voluntad de dar por terminada la relación de trabajo en forma unilateral, por lo que bien ha hecho el Tribunal de alzada al declarar que los testimonios rendidos, resultan notoriamente insuficientes para probar el despido intempestivo, razonamiento con el que esta Sala se encuentra de acuerdo.

3.02.- En cuanto a la Jubilación patronal proporcional, reclamada por el casacionista, el Art. 188 del Código del Trabajo estipula: " El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo...", el inciso sexto señala: " En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinte y cinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal..." por lo que se hace necesario recalcar que este derecho nace como producto de un despido intempestivo , mismo que en el presente caso, no se encuentra probado por las razones expresadas en el numeral anterior.

(...)

Corte Nacional de Justicia 
No. 823-2006
Expediente 823
Registro Oficial Suplemento 443, 22 de Mayo del 2013

(...)

TERCERO.- Pese a la contradicción de las alegaciones que presenta la parte accionada en su recurso de casación, la Sala se concreta al punto central de la discusión, que se refiere a que la parte actora nunca probó haber sido despedida intempestivamente por cuanto la separación laboral con la parte accionante fue "un hecho consensual, es decir de mutuo acuerdo" (fjs. 27 del cuaderno de segundo nivel). Al constituir el aspecto principal de la impugnación que es la negativa de despido intempestivo de su trabajo al accionante, corresponde a esta Sala establecer si se produjo o no la terminación de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador, para lo que esta Sala establece: 3.1 El despido intempestivo es un hecho que puede provocarse de dos maneras, en forma directa por disposición del empleador que es ocasionado en un momento y lugar determinado; o en forma indirecta, por actos del mismo empleador, como ha sucedido en el presente caso, ya que el despido intempestivo tuvo lugar en el momento en el que la parte empleadora incumplió con la consignación de la liquidación correspondiente al trabajador, en relación al desahucio solicitado por éste, por lo cual el trámite perdió todo valor legal, transgrediendo los requerimientos determinados en el Art. 185 del Código Laboral, produciendo que la parte actora pase de una condición de contrato a plazo fijo a tiempo indefinido, y que por lo tanto se configure el despido intempestivo, lo que hace merecedor al actor a que se le reconozca su derecho a recibir las indemnizaciones que la ley le otorga.

(...)

Más fallos

Legislación comparada

                                                     Perú

Criterios del Tribunal Constitucional en Materia de Despido

INTRODUCCIÓN

El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros.

Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos.

(...)

3. EL DESPIDO

El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador.

En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada4. El segundo, cuando no se exprese causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

Vinatea nos dice al respecto:

"...De hecho, el propio TC ha dejado establecido que cabe la posibilidad de englobar en la categoría de despidos sin causa a todos los despidos que carecen de ésta; a los que tienen un motivo prohibido por la Ley y a todos aquellos que, en general, violan un derecho fundamental."

De este modo, el rasgo común en todos los despidos incausado, sería, justamente, la falta de causalidad que conecte al mismo con alguno de los supuestos permitidos por el ordenamiento.

Podemos, luego, calificar a los despidos sin causa como arbitrarios o como nulos. Los primeros reciben esa calificación debido a la ausencia de causa legal que lo justifique6; los segundos, porque así son calificados por la Ley7 o por lesionar a los derechos fundamentales.

Corresponde, asimismo, una distinta forma de protección a cada uno de los mencionados; en efecto, a los despidos arbitrarios corresponde una indemnización, mientras que a los nulos o violatorios de derechos fundamentales, la reposición.

CRITERIOS DEL TC EN LA SENTENCIA DEL ONCE DE JULIO DEL DOS MIL DOS

(…) se estimó que la posibilidad legal contenida en este artículo para admitir el despido encausado con cargo, sólo, al pago de una indemnización por despido arbitrario, resultaba contrario al principio de causalidad del mismo, el cual se encuentra garantizado por el derecho constitucional al trabajo.

El correlato necesario de esta formulación fue la sanción de reposición frente a todo despido sin expresión de causa. El TC expresa, entonces, que:

"...la forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria si así lo determina libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional."

De esta forma, el TC considera que el despido sin expresión de causa atenta contra el "núcleo duro" del derecho al trabajo, recogido en el artículo 22° de la Constitución; deja de lado, pues, para la construcción de la argumentación señalada, la referencia al artículo 27° de la Constitución, a la que se considera únicamente como un mandato al legislador que consagra un principio de reserva de Ley y que no determina la forma de protección frente al despido arbitrario.10 Zavala y García señalan al punto:

"Para construir su tesis, el Tribunal no desarrolla el contenido esencial del artículo 27°, sino que reconduce el análisis al artículo 22° sobre el derecho al trabajo, de tal forma que ubica la causalidad del despido y la prohibición del despido ad nutum en otra disposición constitucional. Es decir, el núcleo duro o contenido esencial del derecho a la protección contra el despido arbitrario se encuentra en el artículo 22° de la Constitución, dado que el artículo 27° no tendría autonomía conceptual para proscribir el despido ad nutum, requiriéndose entonces de una aplicación conjunta con el artículo anteriormente citado."

B. CRITERIOS DEL TC CONTENIDOS EN LA SENTENCIA DEL TRECE DE MARZO DEL DOS MIL TRES

Como señala la doctrina, en esta sentencia el TC ha variado sustancialmente los criterios vertidos a raíz del proceso anteriormente comentado12. De esta manera, el TC desarrolla el artículo 27° de la Constitución como referente necesario en los casos de despido arbitrario. Al respecto, y luego de reconocer que el mismo contiene un derecho de configuración o desarrollo legal, termina reconociendo que el artículo 34° de la LPCL ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y por lo tanto es constitucional.

De esta suerte, el TC construye una teoría en al que se contemplan diversos mecanismos de protección frente al despido. Distingue, para tal efecto, a los mecanismos sustantivos de los procesales.

Los mecanismos sustantivos estarían referidos al modo como ha de entenderse la protección adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artículo 27° de la Constitución. Dentro de los mismos separa a los de tipo preventivo, que abarcan la exigencia de causa y debido procedimiento previo al cese; de los de tipo reparador, en virtud del cual la Ley prevé una compensación económica o indemnización como sanción al despido arbitrario.

Los mecanismos procesales son la segunda forma de protección frente al despido arbitrario.

Comprenden, a su vez, dos dimensiones, una de carácter reparador, vinculada a los diferentes supuestos de despido que tienen una regulación legal específica; otra de carácter jurisdiccional, que trata de aquellos supuestos de despido que vulneran derechos fundamentales con consecuencias restitutorias. Este último sería el contemplado por el régimen de protección procesal del amparo constitucional.

Así, el trabajador puede acudir a la jurisdicción constitucional en todos aquellos casos en que el despido vulnere derechos fundamentales. El amparo, como vía alternativa de tutela frente a la violación de derechos fundamentales, comprende, entonces, no sólo los supuestos de despido incausado, sino también, los de despido fraudulento y los que no observen la formalidad establecida. Blancas nos dice que: " (son supuestos de despido lesivo de derechos fundamentales por el motivo)...la generalidad de los casos (en que) el empleador atribuye al trabajador haber incurrido en una causa justa o falta grave, tipificadas en la ley, como justificación del despido; pero, en realidad, tales causas son aparentes, no existen realmente y sólo se invocan para encubrir un motivo real ilícito..."

Luego agrega que:

"También en la realización del despido, en su preparación y formalización, puede producirse la lesión de aquéllos (de los derechos fundamentales), aun cuando la decisión extintiva del empleador no esté fundada en un motivo ilícito.

CONCLUSIONES

1°. Existen, pues, dos regímenes de protección frente al despido arbitrario, uno legal y otro constitucional. El primero encuentra sustento, sobretodo, en lo dispuesto por el D. Leg. 728; para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo.

2°. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son, principalmente, el despido fraudulento, el despido sin expresión de causa, el despido que no observa las formalidades, el que tiene como causa los explicitados en al artículo 29° de la LPCL y, en general, aquel que viole un derecho fundamental del trabajador.

Doctrina

Pág. Web: Lagacetadelaley.com
Guerrero O, Jakeline 
Indemnización por Despido Intempestivo

Si un trabajador es despedido de manera intempestiva, esto es sin que se haya solicitado el visto bueno para la terminación de la relación laboral, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, equivalente a tres remuneraciones mensuales si trabajó hasta tres años, de ahí en adelante con una remuneración por cada año de trabajo, hasta veinte y cinco meses, y además la indemnización por desahucio. La fracción de años se considerará como año completo para el pago de la indemnización por despido intempestivo, mas no para la indemnización por falta de desahucio.

Indemnización al Empleador por falta de Desahucio.- El trabajador que sin haber solicitado el visto bueno para terminar la relación laboral, o sin haber solicitado el desahucio, y sin dejar reemplazo aceptado por el trabajador, abandona su trabajo de manera intempestiva, debe indemnizar al empleador con un valor equivalente a 15 días de remuneración. El empleador para poder acceder a esta indemnización deberá solicitar el visto bueno por abandono del trabajo.

Pág. Web: Alianzajuridica.es.tl
Despido Intempestivo de Trabajo (Indemnizaciones)

Por despido intempestivo del trabajo entendemos, como cuando el empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por tanto se vaya a la casa. También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio de ocupación, etc.

El Art. 188, del Código del Trabajo, dice “Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación, de acuerdo con las normas de este Código.